Im Wandel vom Arbeits- zum Fachkräftemarkt – wie lässt sich die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erhöhen?
Die sogenannte Mitarbeiterbindung gehört vorrangig in den Aufgabenbereich der Personalwirtschaft. Ihre unterschiedlichen Instrumente und Anreize zielen gleichermaßen darauf ab, bewährte Kräfte im Betrieb zu halten und leistungsstarke neue Talente zu gewinnen. Dies gelingt heutzutage nicht mehr durch ein gutes oder überdurchschnittlich hohes Gehalt.
Generell gilt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden als der Schlüssel zu ihrer langfristigen Bindung an ein Unternehmen. Um sie zu erreichen und zu festigen, spielen für Beschäftigte nach allgemeiner Auffassung drei wesentliche Kriterien eine entscheidende Rolle. Als wichtig für sich erachten Mitarbeitende, dass eine Stelle und der Arbeitgebende mit den
- persönlichen Fähigkeiten und Kenntnissen,
- den eigenen Interessen und
- individuellen Wertvorstellungen weitgehend übereinstimmen.
Können Arbeitnehmende ihre Kompetenzen optimal einsetzen und erhalten ein dementsprechendes Feedback von der Führungsebene, identifizieren sie sich am besten mit den gestellten Anforderungen. Gleiches gilt für ihre Neigungen, ihre Prinzipien und Wertmaßstäbe. Je höher die „Schnittmengen“ bei den einzelnen Faktoren, desto mehr Zufriedenheit zeigen die Beschäftigten in aller Regel. Im besten Fall lassen sich Übereinstimmungen und Erwartungen bereits beim Vorstellungsgespräch von den Beteiligten „ausloten“. Dies hilft, Enttäuschungen auf beiden Seiten zu vermeiden. Stimmt die Basis für die Mehrzahl in der Belegschaft, knüpfen zeitgemäß und professionell agierende Unternehmen mit gezielten Initiativen an.
Grundsätzlich unterstützt jedes Entgegenkommen des Arbeitgebenden die Bindung der Angestellten an die Firma. Dabei bieten sich vielfältige Optionen. Eine Reihe von Maßnahmen gilt als besonders erfolgversprechend und effektiv.
1. Ein positives Arbeitsklima aktiv fördern
Es klingt nach einer Binsenweisheit: Wo Menschen sich akzeptiert und wertgeschätzt fühlen, steigt ihre Produktivität sowie die Arbeitsleistung. Arbeitgebende fördern daher in ihrem eigenen Interesse das Betriebsklima und den Zusammenhalt in den Teams oder Abteilungen. Zu den hierfür geeigneten Ansätzen zählen etwa eine moderne, ergonomische Büroausstattung, die Bereitstellung von kostenlosen Getränken und Obst oder regelmäßige Teamevents. Mit derartigen und weiteren Extras zeigen Unternehmen schlichtweg, dass das Wohlergehen der Beschäftigten eine wichtige Rolle einnimmt. Weitere Aspekte stellen in diesem Zusammenhang außerdem eine offene und kooperative Kommunikation, flache Hierarchien sowie ein konstruktiver Umgang mit Kritik dar. Das bedeutet unter anderem, Probleme oder Konflikte frühzeitig anzusprechen und nach Lösungen dafür zu suchen.
2. Für eine ausgeglichene Work-Life-Balance der Mitarbeitenden sorgen
Es spielt in den Bewerbungsinterviews und Stellenanzeigen mittlerweile eine zentrale Rolle: das ausgewogene Verhältnis zwischen Arbeits- und Freizeit. Gerade jüngere Talente sind heute nicht mehr bereit, der Karriere und dem Job alle anderen Lebensbereiche unterzuordnen. Sie schätzen und fordern Bedingungen wie flexible Zeitgestaltung, Möglichkeit zum Homeoffice oder zur Inanspruchnahme von Sabbaticals. Zeigen sich Betriebe in Sachen Work-Life-Balance aufgeschlossen, punkten sie also deutlich gegenüber ihrer Konkurrenz.
3. Die Weiterbildung und damit den Aufstieg engagierter Beschäftigter ermöglichen
Stillstand bedeutet im Berufsleben oft bereits einen Rückschritt. Daher profitieren von zielgerichteten und attraktiven Entwicklungsmaßnahmen der Betrieb und die Belegschaft gleichermaßen. Innovative Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden beispielsweise regelmäßig hochwertige Weiterbildungsprogramme wie Sprachkurse oder EDV-Lehrgänge an, fördern die Interessen ihrer Beschäftigten und qualifizieren diese zu Experten. Dafür planen Unternehmen idealerweise bereits ein festes, monatliches Budget ein. Erfolgreiche Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhalten so die Chance auf Team- beziehungsweise Führungsverantwortung. Diese Aussichten wirken sich erwiesenermaßen positiv auf die Motivation und die Produktivität aus.
4. Eine konstruktive „Feedback-Kultur“ aufbauen und echtes Interesse zeigen
Moderne Führungskräfte sehen in regelmäßig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen nicht nur eine lästige „Pflichtübung“ für sich und die Firma. Ein – beiderseitiges – Feedback ermöglicht es ihnen, die allgemeine Stimmung sowie die Wirkung einzelner Kampagnen zu beurteilen. So erkennen sie Probleme oftmals frühzeitig und können gegensteuern. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sehen sich auf diese Weise mit ihren Anliegen ernst genommen. Allerdings sollten auf diese Umfragen und die Ergebnisse dann zeitnah konkrete Schritte folgen, um Glaubwürdigkeit zu beweisen. Genauso wichtig ist es, Mitarbeitenden ebenso kontinuierlich faire und konstruktive Rückmeldungen für ihre Leistungen zu geben.
5. Mit attraktiven Mitarbeiter Benefits punkten
Eine angemessene und pünktliche Bezahlung ist selbstverständlich, allerdings heutzutage längst nicht mehr das Maß aller Dinge. Über das regulär vereinbarte Gehalt hinaus bieten sich Gratifikationen und Bonusprogramme, wie auch eine Vielzahl von Mitarbeiterbenefits und Gehaltsextras an, die zielführend eingesetzt werden. Attraktive Mitarbeiter Benefits wie etwa
- einen Fahrtkostenzuschuss oder ein Jobticket für den öffentlichen Verkehr,
- Essenszuschüsse,
- Firmensport oder Vergünstigungen im Fitnessstudio,
- eine Telefon- beziehungsweise Internetpauschale für die Tätigkeit im Homeoffice,
- einen Firmenwagen oder ein Dienstfahrrad und
- die Unterstützung bei der Kinderbetreuung
schätzen Mitarbeitende besonders, schließlich kommen derartige Benefits neben dem Gehalt bewusster zur Geltung.
Das Unternehmen selbst profitiert bei deren geschickter Anwendung von Einsparungen durch zahlreiche Steuervergünstigungen. Damit zahlt sich der Einsatz von Benefits und Gehaltsextras für alle Seiten aus.
Zusammenfassung und Fazit: die Vorteile der Mitarbeiterbindung für Arbeitgebende
Fühlen sich Beschäftigte an ein Unternehmen gebunden, steigen in den meisten Fällen Leistungsbereitschaft und das Engagement deutlich. Damit liegt der Nutzen klar auf der Hand.
Ein weiterer entscheidender Aspekt: Die ständige Fluktuation bei ihren Angestellten schadet auf Dauer der „Arbeitgebermarke“ eines Betriebes. Dies betrifft gleichermaßen den Ruf nach außen, etwa durch „Mundpropaganda“ oder einschlägige Portale, wie die grundlegende Stimmung unter der Belegschaft.
Durch einen permanenten Wechsel geht zudem immer ein gewisses Maß an Kompetenz und Erfahrung verloren. Selbst in Phasen des Umsatz- oder Auftragsrückganges erweist es sich meist als sinnvoll und vorausschauend, bewährte Kräfte möglichst zu halten. Bei einem erneuten Aufschwung bleibt die Suche nach Verstärkung häufig erfolglos. Wer einmal weg ist, kommt oftmals nicht wieder.
Die Investition in die Bindung von Leistungsträgern an ein Unternehmen lohnt sich also in jedem Fall. Mithilfe individueller, auf den oder die Einzelne zugeschnittener Anreize wie attraktiver Lohnzusatzleistungen erreichen die Betriebe dieses Ziel am effektivsten.
