Mitarbeiterzufriedenheit: Wie lässt sie sich messen und steigern?

Wie definiert sich die Mitarbeiterzufriedenheit?

Unter den Begriff „Mitarbeiterzufriedenheit“ fällt die generelle Einstellung der Arbeitnehmenden zu ihrem beruflichen Umfeld. Dabei lautet die entscheidende Frage: Was erwarten die Menschen von ihrem Aufgabenbereich, dem Verhältnis zu Führungskräften, Kolleginnen und Kollegen oder der allgemeinen Kultur des Unternehmens? Je mehr die Realität ihren Vorstellungen entspricht, desto zufriedener sind sie mit ihrem Job.

Die positive Einstellung der Beschäftigten – eine wichtige Voraussetzung für den Unternehmenserfolg

Ob ihre Belegschaft hoch motiviert oder ohne Freude und Elan ihrer Arbeit nachgeht, beeinflusst das betriebswirtschaftliche Ergebnis einer Firma ganz unmittelbar. Dies machen verschiedene Faktoren deutlich. Dazu zählen etwa

• ein engagierter Einsatz und Durchhaltewillen der Beschäftigten, auch in Zeiten hoher Belastung oder Krisen.
• weniger Fehltage durch Krankheit; zahlreiche Studien belegen: Zufriedene Angestellte fallen seltener aus.
• die stabile Mitarbeiterbindung, bei der dem Betrieb wertvolle Erfahrungen und Know-how eher erhalten bleiben als bei ständiger Fluktuation.
• ein leichteres Recruiting qualifizierter neuer Mitarbeitender durch positive Unternehmensbewertungen und „Mundpropaganda“ der zufriedenen Beschäftigten.
• ein besserer Service für die Kundschaft durch ausgeglichene und zuvorkommende Ansprechpartner.

Damit gilt im Umkehrschluss: Frustrierte beziehungsweise demotivierte Mitarbeitende können zum negativen Betriebsergebnis und schlechten Ruf eines Unternehmens beitragen. Deshalb lohnt es sich in jedem Fall, deren Zufriedenheit im Fokus zu behalten.

Welche Faktoren entscheiden über die Zufriedenheit der Arbeitskräfte?

Laut einer Studie von Lehrenden an der Harvard Business School beeinflussen drei Hauptfaktoren die positive Einstellung der Mitarbeitenden:

• Eine Tätigkeit, die den individuellen Fähigkeiten und Begabungen der Beschäftigten entspricht, spiegelt sich in Produktivität sowie der Qualität ihrer Arbeit deutlich wider.
• Erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre persönlichen Interessen und Neigungen einzubringen, profitieren Betrieb und Belegschaft gleichermaßen.
• Zudem gilt: Stehen die eigenen Wertvorstellungen der Angestellten mit der allgemeinen Unternehmenskultur im Einklang, steigert das die Mitarbeiterzufriedenheit nachweislich.

Über diese drei Punkte hinaus gibt es für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch weitere, individuell andersgeartete Kriterien, die ihre positive Einstellung zum Beruf fördern. Dazu zählen etwa

• die für sie passende Work-Life-Balance mit flexibler Arbeitszeitgestaltung und der Option Homeoffice,
• ein angenehmes Betriebsklima und ein freundliches Miteinander im Kollegenkreis,
• ein respektvoller Umgang der Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden,
• sinnvolle Aufgaben,
• ein ergonomisch richtig gestalteter Arbeitsplatz (Stichworte beispielsweise: hochwertiger Bürostuhl und höhenverstellbarer Schreibtisch),
• ein offenes Feedback mit entsprechendem Lob und konstruktiver Kritik,
• die Möglichkeit zu regelmäßigen Weiterbildungen,
• realistische Aufstiegschancen sowie nicht zuletzt
• eine faire und gerechte Entlohnung sowie
• ein umfassendes Angebot an Zusatzleistungen, also Mitarbeiterbenefits und Gehaltsextras.

Dabei setzt jeder und jede Berufstätige unterschiedliche Schwerpunkte, die von der Einzelsituation abhängen.

Eines gilt für alle: Eine faire und angemessene Vergütung stellt eine wichtige Basis dar. Neben dem vereinbarten monatlichen Entgelt wissen zahlreiche Beschäftigte Gehaltsextras zu schätzen. Besonders beliebte Mitarbeiterbenefits sind hierbei der Essenszuschuss als Alternative zur Betriebskantine oder das Jobticket für öffentlichen Personennahverkehr. Diese attraktiven Mitarbeiter-Benefits tragen bei der Belegschaft der betreffenden Betriebe erheblich zur positiven Einstellung und Bindung an das Unternehmen bei.

In welcher Weise können Arbeitgebende die Zufriedenheit der Beschäftigten bestimmen und bewerten?

Professionell durchgeführte Befragungen vermitteln den Firmen ein realistisches Bild der allgemeinen „Stimmung“ unter der Belegschaft. Sie dienen daher als ein warnendes Instrument, um bei Konflikten oder Krisen frühzeitig reagieren zu können. Gleichzeitig befähigen Mitarbeiterbefragungen das Unternehmen zielführend auf die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten einzugehen. So lässt sich feststellen, welche Aspekte verbesserungswürdig sind und wo sich bereits Erfolge getroffener Maßnahmen zeigen. Dabei können die Fragen unterschiedliche Schwerpunkte abdecken. Darunter fallen etwa die allgemeine Zufriedenheit oder beabsichtigte Veränderungen im Betrieb.

Um bestmögliche Ergebnisse zu erreichen, sollten Verantwortliche ihre Mitarbeiterbefragungen

• in regelmäßigen Abständen, gerade auch in kritischen Phasen wie Umstrukturierungen oder Flauten durchführen,
• anonyme Formulierungen wählen, bei denen die Fragen keine Rückverfolgung erlauben,
• nachhaltig vorgehen und konkrete Maßnahmen auf die Ergebnisse folgen lassen sowie
• auf eine freiwillige Teilnahme achten.

Neben vorgefertigten Fragebögen und Kästchen zum Ankreuzen erweisen sich Freitextfelder für individuelle Bemerkungen als konstruktiv und hilfreich. Unter diesen Voraussetzungen erhalten die Firmen meist ein aussagekräftiges Feedback der Angestellten. Darauf können – und müssen – sie zeitnah angemessen reagieren.

Der nächste Schritt – die Auswertung der Mitarbeiterbefragung

Nach Abschluss und Auswertung der Initiative erwarten die Befragten zu Recht einen transparenten Umgang mit den Ergebnissen sowie deren Veröffentlichung. Dies gilt auch und gerade dann, wenn sie nicht den von der Firmenleitung erhofften Ausgang bringen. Arbeitgebende kommunizieren die Resultate idealerweise in Verbindung mit ihren beabsichtigten Folgemaßnahmen.

Auf dem Weg zu einem besseren Betriebsklima – wie steigern Unternehmen die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten?

Die Umfrage fiel nicht wunschgemäß aus beziehungsweise die allgemeine Stimmung scheint sich merklich zu verschlechtern? Dann braucht es „frischen Wind“ und Verbesserungen.
Wichtig in diesem Zusammenhang: Die eingegangenen Beschwerden und Vorschläge von Seiten der Arbeitnehmenden gilt es ernst zu nehmen sowie in die möglichen Lösungsansätze einzuarbeiten.

Ansonsten orientieren sich die Firmenverantwortlichen gerne zunächst an den bereits bekannten Einflussfaktoren. Hier bietet sich vom ergonomischen Arbeitsplatz bis hin zur Berücksichtigung der Work-Life-Balance ihrer Angestellten ein immenses Potenzial für engagierte Unternehmen. Mitunter zeigen schon Gesten, wie ein regelmäßiges Feedback mit Lob und konstruktiver Kritik oder die gegenseitige Unterstützung im Team, eine große Wirkung.

Alle Maßnahmen werden im Idealfall

• von der Führungsebene nicht nur mitgetragen, sondern vorgelebt,
• turnusmäßig überprüft und bewertet,
• mit realistischen Zielsetzungen versehen und
• individuell an veränderte Umstände und Neuerungen angepasst.

Die Mitarbeiterbefragungen stellen ein hilfreiches „Stimmungsbarometer“ dar, welches Unternehmen nicht ungenutzt lassen sollten.
Darüber hinaus belegen mehrere Studien die positiven Auswirkungen flacher Hierarchien und von „Diversity“, also vielfältig zusammengesetzter Teams, auf die Einstellung zahlreicher Arbeitnehmender.
Die Grundlage der Jobzufriedenheit bleibt jedoch für die überwiegende Mehrzahl aller Berufstätigen ihre adäquate Entlohnung. Die monatliche Überweisung bedeutet für sie neben der Sicherung des Lebensunterhalts die Wertschätzung ihrer Arbeit.

Zusätzlich zum vereinbarten Lohn und Gehalt profitieren viele Arbeitnehmende von interessanten Mitarbeiter-Benefits, die ihnen der Betrieb gewährt. Ob ein Dienstfahrrad, der Zuschuss zu Kosten für das private Internet oder die finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung für junge Eltern – attraktive Extras über das Entgelt hinaus tragen zum harmonischen Betriebsklima entscheidend bei. Dabei lohnen sie sich auch für die Firmen selbst. Neben der wertvollen Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit bieten sie mithilfe von steuerbegünstigten Freibeträgen und -grenzen lukrative Alternativen, beispielsweise zur herkömmlichen Lohnerhöhung oder als einmalige Sonderzahlung. Für beide Parteien ergibt sich damit eine echte Win-Win-Situation.