Employer Branding, Mitarbeiter-Benefit und Talent Acquisition – was steckt hinter den einzelnen Begriffen?
Viele Unternehmen stehen nicht nur bezüglich der Vermarktung und des Absatzes ihrer Produkte oder Dienstleistungen in ständigem Wettbewerb mit der Konkurrenz. Inzwischen kämpfen Arbeitgebende ebenso hart um die begehrten, knappen und dennoch dringend benötigten Fachkräfte. Welche Firma dabei das Rennen macht, entscheiden häufig die Abteilungen HR sowie Personalmarketing mit effektiven und vorausschauenden Maßnahmen.
Dazu gehört der Aufbau und die laufende Pflege einer attraktiven „Arbeitgebermarke“, also das sogenannte Employer Branding. Hier punkten Betriebe gegenüber der Konkurrenz in jedem Fall zunehmend mit den von ihnen eingesetzten Mitarbeiter-Benefits. Darunter fallen etwa ein Firmenwagen, der Zuschuss zu täglichen Mahlzeiten, einem Jobticket für den öffentlichen Verkehr, Flexibilität und einer guten Work-Life-Balance. Von diesen, teilweise steuerlich begünstigten Gehaltsextras zum Lohn profitieren neben den Unternehmen selbst auch seine potenziellen Neuzugänge. Insbesondere jüngere Menschen schätzen eine vielfältige Auswahl an Mitarbeiterbenefits als Gesamtpaket der Entlohnung.
“Talent Acquisition“ lautet das zeitgemäße Stichwort für ein strategisches Vorgehen bei der Personalplanung und -beschaffung. Dabei sucht ein Betrieb nicht nur geeignete Mitarbeitende für frei werdende Stellen. Vielmehr qualifiziert er sie gezielt weiter und bindet sie damit nach Möglichkeit dauerhaft an die Firma. Der Plan sieht vor,
- die zum Unternehmen, seiner Kultur und dem gesamten Team passenden Beschäftigten
- für die richtigen Arbeitsplätze und
- zum geeigneten Zeitpunkt einzustellen oder intern zu finden beziehungsweise zu besetzen.
Die Betreffenden sollen im besten Fall zukünftig entscheidende Schlüsselpositionen in den verschiedenen Abteilungen verantworten.
Der Sinn und Hintergrund einer strategischen Personalakquise
Sowohl die Akquise „nach Plan“ wie das „normale“ Recruiting fallen unter den Bereich der Personalbeschaffung. Im Unterschied zum eher kurzfristig angelegten Recruiting, welches hauptsächlich die offenen Stellen mit Bewerberinnen und Bewerbern besetzt, gehen Unternehmen bei der Talent Acquisition mit einer zukunftsorientierten Strategie vor.
So strebt ein Betrieb dadurch nicht nur die reine Verstärkung seiner Belegschaft oder den Ersatz bei Vakanzen an. Er etabliert sich mithilfe von strategischer Talent Acquisition idealerweise auf Dauer als begehrte „Anlaufstelle“ für qualifizierte Nachwuchs- und Führungskräfte auf dem Markt. Dies gilt für Interessierte von außerhalb ebenso wie für bereits in der Firma Beschäftigte, die sich verändern oder verbessern möchten.
Entscheiden Unternehmensleitung und HR, die Personalpolitik nach dieser Strategie auszurichten, profitieren sie längerfristig von
- wirtschaftlichem Wachstum durch fachkundiges und leistungsfähiges Personal,
- motivierten Mitarbeitenden durch kompetente und anerkannte Führungskräfte sowie
- einer durch diese Faktoren erhöhten Produktivität in allen Bereichen.
Allerdings lässt sich dieser umfassende Prozess nicht von heute auf morgen verwirklichen.
Ferner erfordert eine solche Vorgehensweise oftmals einen generellen Wechsel der Perspektive. Dazu gehört, dass die Leitungsebene Personalthemen als genauso wichtig erachtet wie die Produktion und den Umsatz.
Tipps, um die Strategie der Personalakquise erfolgreich umzusetzen
Für eine planvolle Neuausrichtung braucht es neben dem Mut zum Wandel ausreichend Zeit sowie das Bewusstsein aller Betroffenen und des gesamten Teams für ihre Bedeutung. Dabei erweist es sich als hilfreich
- abteilungs- und hierarchieübergreifend mit allen Beteiligten zusammenzuarbeiten,
- aus früheren Fehlschlägen zu lernen und diese konstruktiv zu nutzen,
- die angemessene Zeit für die einzelnen Schritte einzuplanen und
- auf wirksames Employer Branding mit gezieltem Marketing und Mitarbeitervorteilen zu setzen, um genügend Kandidatinnen beziehungsweise Kandidaten zu erreichen.
Insbesondere größere Unternehmen zählen häufig auf die Expertise eines speziell mit der Aufgabe des Umbaus betrauten Talent Acquisition Managers, abgekürzt TAM. In dieser Position erarbeitet er oder sie die langfristig angelegte Personalstrategie, baut einen „Talentpool“ auf und setzt allgemeine Kampagnen zum Employer Branding im Betrieb um.
Ein TAM begleitet zudem häufig das Recruiting und den Einstellungsprozess von Neulingen sowie deren erste Schritte im Unternehmen.Um diese vielfältigen und ambitionierten Ziele zu erreichen, muss eine solche Persönlichkeit über geeignete Stärken verfügen. Dazu zählen im Einzelnen beispielsweise
- die herausragende Fähigkeit zur Kommunikation mit allen Ebenen,
- eine ausgeprägte Menschenkenntnis und Empathie für die Belange der Mitarbeitenden,
- umfassende und fundierte Fachkenntnisse im Bereich Personalwesen beziehungsweise HR und
- ein abteilungsübergreifendes Verständnis für betriebswirtschaftliche Zusammenhänge und wichtige Kennzahlen.
Zudem erfordert die Wahrnehmung einer derartigen Schlüsselposition ein stabiles internes wie externes Netzwerk und eine Affinität zum Marketing.
Wodurch punktet ein Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften gegenüber seiner Konkurrenz?
Um den Betrieb wettbewerbsfähig zu halten, brauchen Arbeitgebende – neben der positiven Wirkung auf Bewerberinnen und Bewerber von außen – die Aufmerksamkeit für die eigene Belegschaft. Eine mögliche Fragestellung lautet dabei: Welche fähigen Talente arbeiten bereits in der Firma beziehungsweise wie lassen sie sich gezielt fördern und qualifizieren?
Ein vorausschauend und nachhaltig orientiertes HR geht etwa mit dem Angebot von Weiter- oder Fortbildungsmaßnahmen aktiv auf die einzelnen Beschäftigten zu. Mit solchen Initiativen beweisen HR-Verantwortliche Weitblick und zeigen entsprechende Wertschätzung. Abgesehen von der Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung schätzen gerade jüngere Mitarbeitende flache Hierarchien und die Chance, sich aktiv in wichtige Entscheidungsprozesse einzubringen. Schließlich gestalten sie so bestenfalls einen Teil der eigenen Zukunft mit.
Zufriedenes und motiviertes Personal stellt den wirkungsvollsten Markenbotschafter eines für Bewerberinnen und Bewerber interessanten Betriebes dar. Hier dürfen Verantwortliche die „Mundpropaganda“ und die Resonanz in einschlägigen Internetportalen nicht unterschätzten.
Neben einem angemessenen Entgelt, der richtigen Work-Life-Balance und einem angenehmen Arbeitsumfeld spielen Mitarbeiter-Benefits und Gehaltsextras eine zunehmend bedeutende Rolle. Ein nur gutes oder außerordentlich hohes Gehalt reicht heutzutage nicht mehr aus, um die besten Talente anzulocken. Mitarbeitende favorisieren vielmehr ein breites und flexibles Angebot an Zusatzleistungen zum Gehalt.
Fazit
Ein effektives Employer Branding und die methodische Strategie der Talent Acquisition helfen zahlreichen Unternehmen dabei, dem gravierenden Mangel an Fachkräften entgegenzuwirken. Zusätzliche stärken sie mit den passenden Maßnahmen die eigenen Beschäftigten in ihrer Motivation und beim Einsatz für die Firma. Damit vermeiden sie Frust, Fluktuation und negative Bewertungen.
